Planejando uma Sessão de Treinamento Um plano de sessão de treinamento é um roteiro de sua lição. Imagine que você apenas conduziu uma sessão de treinamento. Infelizmente, não foi tão bem quanto você esperava. Primeiro, você esqueceu de cobrir alguns pontos importantes em sua apresentação. Então, você acabou o tempo para responder a perguntas, porque você teve que mudar sua sessão na mosca para cobrir os pontos que você faltou. Tudo somado, você não tem certeza de que as pessoas aprenderam o que precisavam saber, e você gostaria que tivesse um plano mais claro para a sessão. Neste artigo, vamos ver como planejar uma sessão de treinamento de forma eficaz. O que é um plano de sessão de treinamento Um plano de sessão de treinamento é uma descrição organizada das atividades e recursos que você usará para orientar um grupo em direção a um objetivo de aprendizagem específico. Ele detalha o assunto que você vai ensinar, quanto tempo cada seção deve tomar, os métodos de instrução para cada tópico coberto, e as medidas que você vai usar para verificar que as pessoas aprenderam o que você precisava deles para aprender. Pode ser tão simples como um breve esboço, ou mais complexo, com scripts, prompts e listas de perguntas que você pretende fazer. Por que usar um plano de sessão de treinamento É preciso tempo para planejar uma boa sessão de treinamento. No entanto, você e seus estagiários serão beneficiados com esta preparação. Como você planeja, você visualiza cada passo da classe. Isso ajuda a garantir que você pensou sobre tudo o que você precisa dizer e que apresenta as informações em uma ordem lógica. Você também será capaz de se preparar para pontos que as pessoas possam achar difícil de entender. Após a sessão, você pode usar seu plano para descobrir o que correu bem para que você possa adaptá-lo para lições futuras. Por último, um plano de sessão de treinamento será inestimável para um instrutor substituto, se você não pode torná-lo para a classe. Como desenvolver um plano de sessão Para desenvolver um plano de sessão, é útil usar um modelo de plano de treinamento padrão. Isso ajuda a organizar o material consistentemente durante as sessões e evitar a duplicação de tópicos. Você pode fazer o download de um modelo de plano de aula aqui. Em seguida, para planejar sua sessão, siga as etapas abaixo. Etapa 1: Definir Objetivos de Aprendizagem Seu primeiro passo é especificar o que você quer que os aprendizes aprendam e determinar como você medirá isso. Pense nestas perguntas: Quais são os conceitos ou habilidades mais importantes que os estagiários precisam entender ao final da aula? Por que esses conceitos e habilidades são importantes Como você saberá que os tem entendido corretamente Dica 1: Você pode usar o ABCD Learning Objetivos Modelo para definir um objetivo de treinamento que aborda de forma abrangente as necessidades de seus alunos. Isso ajuda você a entender a sua A udiência, definir o comportamento necessário ao final da sessão, especificar as C ondições sob as quais o conhecimento será usado e determinar o D egre de conhecimento necessário. Dica 2: Você só deve ter um ou dois objetivos de aprendizagem para cada classe. Se você tiver mais, é provável que você tenha muita informação para cobrir, e os estagiários podem se sentir sobrecarregados com informações. Passo 2: Esclareça Principais Tópicos e Conceitos Relacionados Sua aula se concentrará em algumas idéias ou habilidades centrais, mas você precisará explicar conceitos relacionados para alcançar seus objetivos de aprendizagem. Liste seus tópicos-chave e seus conceitos relacionados e, em seguida, agrupe-os para mostrar como eles estão conectados. Etapa 3: Organize Material Depois de ter uma idéia geral do que você precisa para cobrir, esboço um esboço de lição. Liste todos os pontos que você precisa para cobrir, na ordem em que você vai cobri-los. Use o Ciclo de Aprendizagem 5 E para vincular informações aos conhecimentos e habilidades existentes dos formandos. Isso irá ajudá-los a colocá-lo em um contexto pessoal, o que, por sua vez, irá ajudá-los a mantê-lo melhor. Agora, insira as informações do seu contorno em seu modelo de plano de treinamento. Verifique de volta contra o seu documento de brainstorming inicial para se certificar de que você cobriu tudo o que você precisa dizer. Além disso, compare seu modelo com seus objetivos para a sessão, para se certificar de que você vai alcançá-los. Etapa 4: Planejar técnicas de apresentação Agora pense sobre como você vai ensinar este material para seus alunos. É melhor usar várias abordagens de apresentação diferentes para manter os alunos engajados e atrair pessoas com diferentes estilos de aprendizagem. (Isto é muito importante, porque os estilos de aprendizagem variam amplamente.) Encontrando este artigo útil Você pode aprender outras 47 habilidades de aprendizagem, como esta, juntando o clube das ferramentas da mente. Considere usar essas atividades em sua sessão de treinamento: Palestras são ideais para a introdução de um tópico. Mantenha palestras até 30 minutos ou menos e resuma os pontos importantes no início e no final. Você pode querer usar um orador convidado se o tópico é altamente especializado. As demonstrações funcionam melhor quando você precisa mostrar as etapas em um processo ou tarefa. Os alunos podem tentar a tarefa por si mesmos, ou você pode demonstrá-lo na frente do grupo. Discussões e debates são úteis após uma palestra, porque permitem que os formandos façam perguntas sobre os conceitos que acabam de aprender. Considere distribuir uma lista de perguntas ou tópicos para estimular uma discussão. O aprendizado on-line é útil quando os alunos precisam adquirir experiência prática de habilidades de TI, se precisam acessar material de vídeo ou áudio, ou se os questionários e atividades de auto-teste serão úteis. O jogo de papéis envolve os aprendizes que atuam em uma nova habilidade em um ambiente simulado e aprendem com o feedback de outros participantes. O ensino em pequenos grupos ajuda os alunos a esclarecerem a sua compreensão das novas informações. Eles podem explicá-lo uns aos outros em suas próprias palavras, e responder a perguntas. Estudos de caso podem ajudar os alunos a colocar novas informações em contexto. À medida que processam as informações e as relacionam com uma situação que lhes é relevante, elas criam conexões mentais que as ajudarão a relembrar as informações mais tarde. Depois de decidir quais métodos de treinamento usar, anotá-los no seu modelo. Etapa 5: Inclua avaliação Agora, pense sobre quando você verificará que os alunos compreenderam os pontos-chave. Construir em testes de aprendizagem e sessões de perguntas e respostas, e incluí-los no seu modelo. Além disso, considere como você avaliará a sessão. Você pode usar uma abordagem formal de medição alinhada com o Modelo de Avaliação de Treinamento de Quatro Níveis de Kirkpatrick. Ou você pode querer criar um simples questionário on-line ou off-line que irá ajudá-lo a dizer se a sessão foi bem sucedida. Passo 6: Concentre-se no tempo Finalmente, pense sobre o tempo de sua sessão. Alguns conceitos ou habilidades terão mais tempo para dominar do que outros, para identificá-los na frente e permitir que os alunos tempo extra para absorver ou praticar o material. Registre o tempo que você vai alocar para cada conceito ou seção em seu plano de treinamento, e certifique-se de que você tenha permitido muito tempo para se concentrar nos conceitos básicos, se você não tiver tempo suficiente, você precisará executar sessões adicionais, ou Reduzir os seus objectivos de aprendizagem e reduzir o número de tópicos que pretende cobrir. Nota: Você pode usar os mesmos passos para criar um plano para uma sessão de treinamento on-line. No entanto, você vai querer permitir tempo extra para os alunos a entrar na plataforma de treinamento, fazer perguntas sobre ele e resolver quaisquer problemas técnicos. Você também precisará incluir oportunidades extras para verificar a compreensão, porque pode ser mais difícil ver se os alunos compreenderam plenamente a lição quando você não está na mesma sala que eles. Faça perguntas freqüentes abertas para confirmar a compreensão. Exemplo de plano de sessão de treinamento O exemplo abaixo mostra um plano de sessão de treinamento concluído. Objetivo de Aprendizagem: Ensinar novos membros da equipe em um call center como lidar com chamadas de clientes desafiadoras de forma mais eficaz. Pontos-chave Um plano de sessão de treinamento fornece um formato útil para pensar sobre as atividades e recursos que você usará para orientar um grupo em direção a um objetivo de aprendizagem. Para criar um plano de sessão de treinamento eficaz, siga as seguintes etapas: Etapa 1: Defina seus objetivos. Passo 2: Esclareça os principais tópicos e conceitos relacionados. Passo 3: Organize o material. Etapa 4: Planejar técnicas de apresentação. Passo 5: Inclua a avaliação. Etapa 6: Foco no tempo. Os planos de sessões de treinamento levam tempo para criar, mas garantem que as informações que você precisa ensinar seguem uma seqüência lógica. Isso ajudará seus alunos a se envolverem com ela e, em última instância, a compreender e reter. Você também pode usar os planos de sessões de treinamento para sessões de treinamento on-line, embora você precise reservar tempo extra e incluir verificações extras de aprendizagem, pois pode ser mais difícil avaliar se os alunos compreenderam todos os seus pontos. Se você é um Learning D idéias e recursos, visitando o Mind Tools Corporate blog. Este local ensina-lhe as habilidades que você necessita para uma carreira feliz e bem sucedida e esta é apenas uma de muitas ferramentas e recursos que você encontrará aqui em ferramentas da mente. Subscreva a nossa newsletter gratuita. Ou participar do Mind Tools Club e realmente supercarregar sua carreira Team-Building Activities Toolkit Offer Obter uma cópia gratuita do nosso Team-Building Activities Toolkit. Quando você se juntar ao Mind Tools Club antes da meia-noite, 21 de julho. 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Ele permite esboçar os objetivos, necessidades, estratégia e currículo a serem abordados ao treinar usuários em um sistema novo ou aprimorado. Este pacote de modelo de plano de treinamento inclui um modelo de MS Word de 20 páginas. Bem como 14 formulários MS Word / Excel, listas de verificação, questionários e planilhas que capturam o escopo, requisitos, avaliação, método de entrega, estratégia, dependências / restrições / limitações, cronograma, recursos, materiais e segurança de treinamento. Faça o download agora para 9.99 Compre aqui Documentos do plano de treinamento Formulário de treinamento Formulário de treinamento Planilha de treinamento Programa de treinamento Planilha de treinamento Planilha de orçamento de orçamento Sumário O modelo de plano de treinamento (MS Word) contém as seguintes seções: 2 Requisitos de treinamento 2.2 Funções e responsabilidades 2.3 Avaliação de treinamento 2.4 Método de entrega 2.9 Avaliação do Instrutor 3.1 Fontes de Treinamento 3.2 Treinamento Piloto 3.3 Dependências / Restrições / Limitações 4.1 Atividades do Programa de Treinamento 4.2 Fundamentos / Atividades Pré-Requisitos 5. Recursos de Treinamento 6. Ambiente de Treinamento 6.1 Requisitos de Software 6.2 Requisitos de Hardware / Rede 6.3 Requisitos do Treinador 7. Materiais de Treinamento 7.1 Atualizando Materiais de Treinamento 8.1 Acesso ao Material de Treinamento 8.2 Acesso ao Ambiente de Treinamento O que é incluído no pacote do modelo do Plano de Treinamento Os modelos incluídos neste pacote estão no formato Microsoft Word e Microsoft Excel. Você pode baixar todos os modelos on-line por apenas 9,99. O pacote de modelos inclui os seguintes documentos: Plano de Treinamento Modelo (Cor) Aprendizagem, Desenvolvimento de Treinamento Componentes de uma experiência de aprendizado bem-sucedida de funcionário Com base nos princípios de aprendizagem de adultos, aqui está uma lista de verificação para uma experiência de aprendizado de sucesso: Os funcionários estão envolvidos na determinação dos conhecimentos, habilidades e habilidades a serem aprendidas Os funcionários estão participando de atividades durante o processo de aprendizagem As experiências de trabalho e conhecimento que os funcionários trazem para cada situação de aprendizagem são usados como um recurso Uma prática e problema - Centrada baseada em exemplos reais é usado Novo material está ligado ao passado do empregado aprendizagem e experiência de trabalho Os funcionários têm a oportunidade de reforçar o que aprendem através da prática O ambiente de aprendizagem é informal, seguro e de apoio O empregado individual é mostrado respeito O A oportunidade de aprendizagem promove a auto-estima positiva O treinamento do empregado eo processo de desenvolvimento A aprendizagem acontece toda a hora se ou não você é inteiramente ciente dela. Você é uma pessoa que se esquece de salvar o seu trabalho no seu computador em uma base regular Se uma falha de energia ocorre e você perder alguns dados, você aprender alguma coisa Se você diz a si mesmo, Desenvolvimento de funcionários requer que você abordar a atividade cotidiana com a intenção de Aprendendo com o que está acontecendo ao seu redor. Quem é responsável pela formação e desenvolvimento dos funcionários A formação dos funcionários é da responsabilidade da organização. O desenvolvimento do empregado é uma responsabilidade compartilhada da administração e do empregado individual. A responsabilidade da gerência é fornecer os recursos direitos e um ambiente que suporte as necessidades do crescimento e do desenvolvimento do empregado individual. Para que a formação eo desenvolvimento dos funcionários sejam bem-sucedidos, a gerência deve: Fornecer uma descrição de trabalho bem elaborada - é a base sobre a qual as atividades de treinamento e desenvolvimento de funcionários são construídas Fornecer treinamento exigido pelos funcionários para atender às competências básicas para o trabalho. Esta é geralmente a responsabilidade do supervisor Desenvolver uma boa compreensão dos conhecimentos, habilidades e habilidades que a organização vai precisar no futuro. Quais são as metas de longo prazo da organização e quais são as implicações dessas metas para o desenvolvimento dos funcionários? Compartilhe este conhecimento com a equipe Procure oportunidades de aprendizado na atividade diária. Existia um novo relatório do governo com implicações para a organização Explicar o processo de desenvolvimento do funcionário e incentivar a equipe a desenvolver planos de desenvolvimento individuais Equipe de apoio quando eles identificam atividades de aprendizado que os tornam um trunfo para o seu Organização para agora e no futuro Para que o desenvolvimento do empregado seja um sucesso, o funcionário deve: Procurar oportunidades de aprendizagem nas atividades cotidianas Identificar metas e atividades para o desenvolvimento e preparar um plano de desenvolvimento individual O processo de planejamento de desenvolvimento individual Um plano de desenvolvimento individual é preparado Pelo empregado em parceria com o seu supervisor. O plano é baseado nas necessidades do empregado, a posição ea organização. Um bom plano de desenvolvimento individual será interessante, realizável, prático e realista. É implementada com a aprovação do supervisor do empregado. Passo 2 - Avaliar sua posição atual e seu ambiente de trabalho O funcionário faz uma avaliação da exigência de sua posição no momento atual e como os requisitos do cargo e / ou organização podem mudar. Identificar os requisitos de trabalho e expectativas de desempenho de sua posição atual Identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades que irão melhorar sua capacidade de realizar seu trabalho atual Identificar e avaliar o impacto em sua posição de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho Tais como mudanças em clientes, programas, serviços e tecnologia. Com base na sua análise nas Etapas 1 e 2, use o exemplo de Plano de Desenvolvimento Individual para responder às seguintes perguntas: Quais metas você deseja alcançar em sua carreira? Quais dessas metas de desenvolvimento são mutuamente benéficas para você e sua organização Escreva o que você faria Como para atingir como metas. Selecione dois ou três objetivos para trabalhar em um momento. Defina um período de tempo para realizar seus objetivos. Passo 3 - Identificar as atividades de desenvolvimento Identificar as melhores maneiras de alcançar seus objetivos de desenvolvimento. Passo 4 - Coloque o seu plano em acção Depois de ter preparado um rascunho do seu plano de desenvolvimento individual: Reveja o seu plano com o seu supervisor para a sua entrada e aprovação Comece a trabalhar no seu plano Avalie o seu plano Progresso e fazer os ajustes necessários Comemorar seus sucessos Métodos de custo-benefício para treinamento e desenvolvimento de funcionários Treinamento de funcionários e desenvolvimento precisa para se adequar ao contexto de sua organização, descrições de cargos, contratos de trabalho e acordos coletivos. Ao selecionar os métodos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar o processo de aprendizagem. Há muitas maneiras de oferecer aos funcionários oportunidades de aprendizado, incluindo: Comitês são parte da atividade diária em qualquer organização. Eles também podem ser eficazes ferramentas de aprendizagem, com o foco direito Comitês compostos por pessoal de diferentes áreas de sua organização irá melhorar a aprendizagem, permitindo que os membros para ver as questões de diferentes perspectivas Deixar de lado parte do tempo de trabalho da comissão para discutir questões ou tendências que Podem afetar a organização no futuro Conferências e fóruns Os funcionários podem participar de conferências que se concentram em tópicos relevantes para sua posição e para a organização Ao retornar, peça ao funcionário que faça uma apresentação para outros funcionários como forma de aprimorar a experiência de aprendizado individual E como forma de melhorar a organização. (Algumas conferências e fóruns podem ser considerados off-the-job learning) Notas de incidentes críticos As atividades do dia-a-dia são sempre uma fonte de oportunidades de aprendizagem Selecione o melhor dessas oportunidades e escrever notas de incidentes críticos para o pessoal aprender. Talvez uma queixa de cliente foi tratada de forma eficaz. Escreva um breve resumo do incidente e identifique as ações do funcionário que levaram a uma resolução bem-sucedida Compartilhe as notas com o empregado envolvido e com outras pessoas, conforme apropriado. Se a situação não foi bem tratada, novamente escreva uma breve descrição da situação identificando áreas para melhoria Discuta as notas de incidente crítico com o empregado e identifique as áreas para o empregado para melhorar e como você vai ajudar o empregado em fazer isso Se o seu Organização tem pessoal em mais de um site, proporcionar aos funcionários uma oportunidade de visitar os outros sites Isso ajuda seus funcionários a obter uma melhor compreensão da gama completa de programas e clientes que a sua organização serve Viagens de campo para outras organizações que servem uma clientela semelhante ou com Posições semelhantes podem também fornecer uma experiência de aprendizagem valiosa Dê a equipe que vai em viagens de campo uma lista de perguntas para responder ou uma lista de coisas para procurar Acompanhar a viagem de campo por ter pessoal explicar o que eles aprenderam e como eles podem aplicar essa aprendizagem Sua organização. (Fieldtrips também pode ser uma atividade off-the-job) Ferramentas podem ser dadas aos funcionários para ajudá-los a realizar seus trabalhos melhor. Estas ferramentas incluem: manuais, listas de verificação, listas telefônicas, diretrizes de procedimento, diretrizes de decisão e assim por diante. As ajudas de trabalho são muito úteis para novos funcionários, funcionários assumindo novas responsabilidades e para atividades que ocorrem com pouca freqüência. Trabalho e está executando satisfatoriamente, ele / ela pode querer desafios maiores. Considere a atribuição de novos deveres adicionais para o empregado Quais deveres para atribuir deve ser decidido pelo empregado e seu ou seu gerente Organizações com estrutura organizacional plana estão começando a dar algumas tarefas de gestão para o pessoal experiente como forma de manter os funcionários desafiados Em caráter temporário , Os funcionários podem ter a oportunidade de trabalhar em uma área diferente da organização O funcionário mantém o seu emprego existente, mas preenche ou troca as responsabilidades com outro empregado Se um funcionário quer saber o que alguém na sua organização faz, o seu empregado Pode seguir essa pessoa e observá-lo ou ela no trabalho Normalmente a pessoa que faz a sombra não ajuda com o trabalho que está sendo feito artigos de jornal, anúncios do governo e relatórios podem ser usados como alertas de aprendizagem Prepare uma página de cobertura breve que poderia incluir um curto Resumo e uma ou duas perguntas-chave para seus funcionários a considerar. Em seguida, circular o item Incluir o item na agenda de sua próxima reunião de pessoal para uma breve discussão Dois funcionários concordam em ajudar uns aos outros a aprender tarefas diferentes. Ambos os funcionários devem ter uma área de especialização que o colega de trabalho pode beneficiar Os funcionários se revezam ajudando seu colega de trabalho dominar o conhecimento ou habilidade que eles têm para compartilhar Estas atribuições dar ao funcionário a oportunidade de esticar passado suas habilidades atuais . Por exemplo, uma tarefa de alongamento poderia exigir que um funcionário presidisse uma reunião se a pessoa nunca fez isso antes. Para garantir que a presidência da reunião seja uma boa experiência de aprendizado, o gerente deve levar algum tempo após a reunião para discutir com o funcionário o que correu bem E o que poderia ter sido melhorado Dê um empregado uma oportunidade de trabalhar em um projeto que é normalmente fora de suas funções de trabalho. Por exemplo, alguém que tenha manifestado interesse no planejamento de eventos pode ter a oportunidade de trabalhar como parte de uma equipe de eventos especiais. Relacionamentos e feedback O treinamento refere-se a um acordo pré-estabelecido entre um gerente experiente e seu empregado. O papel do treinador é demonstrar habilidades e dar ao funcionário orientação, feedback e tranquilidade enquanto ele / ela pratica a nova habilidade O mentoring é semelhante ao coaching. Mentoring ocorre quando um gerente sênior e experiente fornece orientação e aconselhamento a um funcionário júnior As duas pessoas envolvidas geralmente desenvolveram uma relação de trabalho baseada no interesse e valores comuns Algumas especialidades profissionais têm redes informais projetadas para atender a necessidade de desenvolvimento profissional dos membros. Os membros se reúnem para discutir questões atuais e compartilhar informações e recursos Avaliações de desempenho são em parte avaliação e em parte desenvolvimento. Em avaliações de desempenho tradicionais, o gerente eo funcionário avaliam os pontos fortes e fracos do funcionário. Em uma avaliação de desempenho de 360 graus, o feedback é obtido de supervisores, colegas, funcionários, outros colegas e às vezes clientes. Os resultados de uma avaliação pode ser usado para identificar áreas para o desenvolvimento futuro do funcionário. Formação em sala de aula Cursos, seminários, workshops Estas são oportunidades formais de formação que podem ser oferecidos aos empregados, quer internamente quer externamente. Um instrutor, facilitador e / ou especialista podem ser trazidos para sua organização para fornecer a sessão de treinamento ou um funcionário pode ser enviado para uma dessas oportunidades de aprendizagem durante o tempo de trabalho Cursos oferecidos por faculdades ou universidades Muitas faculdades e universidades oferecem cursos relevantes para Empregados do setor sem fins lucrativos. Os funcionários podem assistir a essas aulas em seu próprio tempo ou sua organização pode dar-lhes tempo livre com pagamento para participar. Os funcionários são frequentemente compensados pela organização pelo custo do curso. Associações profissionais, como redes, proporcionam aos funcionários a oportunidade de se manterem atualizados no seu campo escolhido. Grupos de leitura (também chamados círculos de aprendizagem ou círculos de leitura) Artigos relevantes para o local de trabalho / organização. As reuniões normalmente ocorrem fora do horário normal de trabalho, como hora do meio-dia ou logo após o trabalho. A leitura independente, os cursos de e-learning e o trabalho voluntário proporcionam oportunidades de aprendizagem. O empregado se envolve na atividade de aprendizagem por escolha e no seu ritmo desejado de aprendizagem Informações e cursos oferecidos pela internet são chamados de e-learning. Uma variedade de oportunidades de aprendizagem pode ser acessado desta forma. As escolhas variam de treinamento formal oferecido por faculdades e universidades, a um passeio informal através de um determinado assunto, para ler relatórios sobre um tópico. O e-learning pode ser realizado dentro ou fora do trabalho
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